El pasado 8 de marzo se celebró el Día Internacional de Mujer, una fecha que cada año conmemora la lucha de las mujeres por la igualdad de derechos y oportunidades. Aprovechando este día tan señalado, DELAGRO quiso dedicar todo el mes de marzo a reflexionar sobre la igualdad de género y sobre cómo cada agente social: ciudadanos, empresas, organizaciones y poderes públicos, puede contribuir para avanzar de la mano hacia una sociedad más igualitaria y justa para todos.
DELAGRO es una cooperativa de segundo grado que cuenta actualmente con una plantilla de 60 personas, cuya media de edad se sitúa en los 42 años. Su distribución es prácticamente paritaria, representando las mujeres el 51% de la plantilla.
Pero en este denominado #MesVioleta queremos conocer cómo es DELAGRO más allá de las cifras y profundizar en los avances que se han producido en los últimos años en materia de igualdad. Entrevistamos para ello a su responsable de Recursos Humanos, Sonia Fernández.
Pregunta: Como profesional dedicada a la gestión del capital humano, ¿por qué crees que a las mujeres les resulta todavía complicado alcanzar puestos de mando y dirección?
Respuesta: El sector que estemos analizando y la formación de partida marcan de manera sustancial el acceso a los eslabones más altos de la jerarquía organizacional. Por ejemplo, los profesionales que cursan ingenierías o titulaciones TIC, con independencia de su sexo, tienen más posibilidades de acceso y promoción profesional. En cambio en los puestos de administración, servicios auxiliares o producción, la segregación ocupacional se hace evidente, y en la mayoría de los casos no existen planes de desarrollo que permitan explotar el potencial de estas personas y ayudarlas a progresar.
No podemos obviar tampoco aspectos como la falta de corresponsabilidad en la crianza, el cuidado de personas mayores y el mantenimiento del hogar, así como el tiempo promedio que hombres y mujeres dedican a estas labores. Durante años, el desarrollo profesional llevaba parejo largas jornadas de trabajo y relaciones informales que limitaban mucho la participación femenina. En la actualidad, la racionalización de los horarios y la adopción de medidas para favorecer la conciliación como las jornadas flexibles, el teletrabajo o la desconexión digital están contribuyendo a la progresión profesional de las mujeres, pero cambiar el modelo productivo y social no se consigue de un día para otro. Estamos en el camino, pero aún quedan muchos pasos por dar.
Un buen líder sabe que todas las iniciativas que favorezcan la diversidad, la igualdad y la inclusión son una inversión a largo plazo, con resultados medibles y un claro impacto económico y social para todos los agentes.
P: ¿Qué papel desempeña la dirección de una empresa en la promoción de la igualdad de género?
R: Sin lugar a dudas, los líderes de una organización son los principales responsables de definir la cultura corporativa y los máximos referentes para la plantilla. Si en una empresa existe un compromiso firme de la gerencia con la igualdad de trato, la equidad interna-externa y el respeto a la diversidad, estos valores se traducirán en políticas y medidas que ayudarán a la organización a avanzar en esa dirección.
Además, un buen líder sabe que todas las iniciativas que favorezcan la diversidad, igualdad y la inclusión son una inversión a largo plazo, con resultados medibles y un claro impacto económico y social para todos los agentes.
P: ¿Cuáles han sido los cambios más significativos que se han realizado en DELAGRO los últimos años para fomentar la igualdad de género?
R: La aprobación de nuestro primer Plan de Igualdad de Oportunidades en noviembre de 2021, que ahora mismo se encuentra en fase de desarrollo, fue un gran hito en la historia reciente de nuestra organización y una manera de ordenar, estructurar y dar forma a los compromisos que queríamos asumir en este ámbito.
En primera instancia el plan contemplaba aumentar la representatividad femenina en los órganos de gestión y gobierno de la cooperativa, así como en los puestos considerados de responsabilidad. En la actualidad, la vicepresidencia de DELAGRO es ejercida por una mujer y el Comité de Responsables cuenta con una representación femenina del 40 por ciento, cumpliendo así con el principio de equilibrio dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007.
La aprobación de nuestro primer Plan de Igualdad de Oportunidades en noviembre de 2021 fue un gran hito en la historia reciente de nuestra organización y una manera de ordenar, estructurar y dar forma a los compromisos que queríamos asumir en este ámbito.
P: Desde el área de Recursos Humanos, ¿Cómo se trabaja para garantizar la diversidad y la inclusión desde los propios procesos de selección?
R: DELAGRO cuenta con un procedimiento de reclutamiento y selección guiado por los principios de objetividad, transparencia e igualdad de oportunidades en el acceso.
Hemos realizado una revisión de las ofertas de trabajo que publicamos para que cumplan con los principios del lenguaje inclusivo, y se ha impulsado el uso de currículos ciegos sin datos personales referidos a edad o estado civil, algo que a día de hoy sigue siendo una tarea pendiente en consultoras externas y autocandidaturas, para evitar posibles sesgos de género. Los informes de las entrevistas se complementan, además, con pruebas psicométricas que nos permiten comparar las candidaturas desde un punto de vista competencial.
En definitiva, hemos profesionalizado los mecanismos de selección e incluido en ellos la perspectiva de género para garantizar la igualdad de oportunidades de los candidatos y un trato justo y equitativo incluso antes de que empiecen a formar parte de la organización.
Todas estas mejoras en nuestros procesos de reclutamiento, que forman también parte del Plan de Igualdad de Oportunidades, se han desarrollado con el apoyo de Aseagro y bajo la supervisión de la Comisión de Igualdad, que cuenta con el respaldo técnico y el asesoramiento de los sindicatos CIG y UGT.
P: ¿Y qué medidas concretas contempla el Plan de Igualdad dirigidas a los trabajadores de DELAGRO?
R: Quizá la de mayor impacto haya sido el diseño de planes de carrera personalizados dirigidos al personal técnico y administrativo, medida que ha permitido la promoción a puestos de responsabilidad y cuadros de mando a un total de 8 mujeres (13 por ciento de la plantilla). La promoción va acompañada de la formación necesaria para asumir las nuevas funciones del cargo, y es planificada y costeada por la empresa.
En el ámbito de la conciliación de la vida laboral profesional y laboral que, como apuntaba anteriormente, es tan necesaria para que hombres y mujeres puedan desarrollar sus carreras en igualdad de condiciones, se han establecido medidas de flexibilidad horaria y teletrabajo para que la reducción de jornada, a la que por lo general suelen acogerse las mujeres, sea una solución de último recurso.
Por otra parte, animamos tanto a hombres como a mujeres a que hagan uso de los permisos habilitados para el cuidado de menores o personas a cargo, asumiendo con ello la corresponsabilidad en aspectos como el acompañamiento a visitas médicas o tutorías de los hijos.
Finalmente, hemos realizado un importante esfuerzo en la sensibilización y concienciación de todo el personal, con acciones formativas y campañas, como el #MesVioleta, que nos ayudan a seguir trabajando juntos por un objetivo común.